激励是个复杂的心理现象、文化现象，这个论点有不少人认同。同样一种激励工具，在不同的人、不同的企业、不同的时间上面，发挥作用的效果，可能大相径庭。
撰文/知本咨询国企激励研究院
编辑/亿亿对于科学家和技术专家的激励，对于企业一线核心班组长、能工巧匠的激励，也必然有重大差别。一个像弹钢琴，另一个像吹长号，发力的部位不同，共同努力才能演奏动听交响乐。
我们讨论如何激励技术专家、管理人才的精力不少，但是集中力量思考一线关键技能人才激励的时间显然还是不够的。
怎么办呢？
在国企改革中，近两年特别提到激励体系建设要“更加精准、更加多元”，就是要对症下药。
更加精准的意思，具体来说，就是对于企业应该激励的人员，特别是关键岗位、核心人员，以及那些一线岗位、急难险重岗位，要集中弹药、增大压强、找准切入、及时投放。
不只是“看人下菜碟”，还要“看岗下菜碟”。
因而，在改革政策中，要求制定针对这些岗位的差异化薪酬分配制度，这项工作已经迫切摆在国企改革家的日程表上。
年初，人力资源和社会保障部颁布了《技能人才薪酬分配指引》；年4月，又颁布了《关于健全完善新时代技能人才职业等级制度的意见》。这几个文件的出台，对于国有企业有针对性的开展技能岗位人才队伍激励，具有重要的指导和参考作用。
国企技能人才的激励分配到底应该怎么搞？怎么改？知本咨询结合这两个政策规定，帮助大家做一全景介绍。这个方法，叫做“六定”。
定通道定责权定数量定资格定考评定待遇一定通道技能人才并不是没有通道，管理、技术、操作三大职业通道很多年前已经在国企普遍应用了。现在再次提出定通道，是指原先的技能操作通道设置，已经不能体现技能人才发展的需要，必须要改！改的方法有两条，一是上下打通拉长，而是左右细分扩宽。1、拉长根据新的技能人才职业等级制度，要在初中高级工、技师与高级技师这些传统岗位基础上，向上新增两个岗位级别，特级技师和首席技师，作为技能人才的高级专业技术岗位。如果横向对比，特级技师相当于企业中层，首席技师相当于企业高级管理人员。这样的增设，是从根本上建立了技能人才通道和管理通道、技术通道上线对齐的崭新模式，技能人才的成长天花板不再存在了。这种基础设施层的制度变化，是真正的激励！根本的激励！必须大大点赞！同时，技能人才的岗位，在初级工之下，新设了“学徒”的岗位层次，适应了面向一线、面向实践的工作要求，也是一个重要改良。这样，所谓技能人才“新八级”岗位通道就基本形成了。国有企业可以根据这个基本框架的要求，在八级内部进行细化优化。2、扩宽是不是所有的技能专业岗位，都需要、都能够上下贯通呢？并非如此。根据《中华人民共和国职业分类大典》，操作技能类岗位涉及的工作类型数千项，其中技能要求、知识含量的差别是很大的，所以企业需要根据实际，将相关工种进行分类，细化为不同的子通道、子序列。比如，在制造类企业中，可以划分基本生产技能操作、辅助生产技能操作等细分类别，并且根据技能水平实际情况，决定是否设置高级技能岗位。以前，我们都很熟悉操作技能这W序列，现在就要与时俱进，将W序列横向扩展，发展出高技能操作TW、一般技能操作NW、工勤辅助操作AW等至少三类。技能人才的岗位通道，通过拉长与扩宽相结合，引导技能人才队伍建设，进入崭新时代。二定责权，三定数量岗位责任、岗位职权，不只是技能型岗位的专利，对于任何一个企业组织来说，这就是首先要明确的，也是岗位描述的基本任务。在企业实际工作中，中层以下岗位，并不具备人、财、物的管理、运用等权利，更多是岗位责任要定清楚。对于技能型岗位来说，更是如此，不同层次责任的明确是关键。初中高级工、技师和高级技师岗位的责任定义已经很清楚，本次增加的两个新的高级岗位，责任是什么呢？那就是“对本领域业务工作负有组织制订（修订）标准、指导落实、监控、审查、结果判定等职责和权限；”“同时，需承担本业务领域难度较大、创新性的工作任务，并负有编制培训教材、培训授课、平时指导等培训指导职责。”责权确定之后，下一步要对不同层级技能岗位的数量要求进行框定，其实这是在描一个人才结构图，橄榄型也好、三角型也罢，企业的实际人才需要是基础，别搞走形、搞颠倒。技能人才的职位数量，到底要怎么进行框定？政策给出一个建议，很简单，叫做“两头放开、中间择优”。“高层职级一般按资格条件管理，不设具体职位数量，成熟一个聘任一个，宁缺毋滥；基层职级一般不设职数，符合条件即可正常晋升；中间层级可按照细分专业数量设置职数，也可以按照一定比例进行安排。”知本咨询的理解是，对于技能人才的高中低岗位，要采用三种不同的管理策略：高级岗位，不能搞福利，更不能集中突击评聘，没有数量限制，就是最大的数量限制，最终入选的人员，一定是与任职资格匹配，得到企业、集团、社会的广泛认可才行。中级岗位，一定要有数量基本要求，如果企业出现了人才现状多于数量标准的情况，就鼓励进行内部的岗位竞争，也就是提倡“选拔式晋升”。低级岗位，处于培养期，只要满足企业社会公开招聘的基本条件，就可以岗位套入。四定资格，五定考核这里的资格，是指任职资格；这里的考核，是指岗位考核。“新八级”技能岗位，任职资格的要求很明确，各家企业根据政策进行细化深化就可以了。我们这里将基本标准再次重复强调一下：资格的基本要求明明白白，在执行过程中，就要认认真真，不能一哄而起，更不能滥竽充数。要做到这个底线要求，就需要将能力评定、业绩考核作为“套装”，一个都不能少。能力评定，要在实行很长时间职业技能鉴定基础上，改变为职业等级评定，充分发挥企业条件和社会专业评价机构的作用。同时，政策规定鼓励将技能大赛、比武等方式和技能评定晋级相结合，对于国企来说，实行起来应该不复杂。技能人才的业绩考核怎么推行？总体来看，要比管理人员、专业技术人员的考核更简单、更容易操作才可行。无论技能人才从事哪个专业工种的工作，岗位的要求都是明确和具体的，量化的考核标准很容易制定，比如单位工作时间的成果产出，比如作业的差错率、产品的废品率等等，都是直接的衡量标准。很多企业推行精益化管理，制定标准作业流程，都有利于中级及以下技能人才的岗位业绩考核。对于承担培训责任、解决复杂性、创新性问题的高级技能岗位，考核稍有综合性，要结合目标责任考核的一些办法来推进。六定待遇提升待遇，是解决激励问题的起点，也是实现激励措施的终点。技能人才激励的最大改革，就是对于薪酬待遇问题进行了系统性的优化规定。1、六大工资单元技能人才的工资薪酬结构，获得了较大程度的完善，扩充为六大工资单元，是这样的：基础工资+岗位工资+能力工资+绩效工资+年功工资+津贴这里我们要特别强调能力工资的部分，因为过去对于技能人才的薪酬，个人技能和岗位薪酬的挂钩关系并不紧密，很多是按照计件工资模式，看结果不看能力。在新的技能人才薪酬结构中，要平衡为岗位付酬、为能力付酬、为绩效付酬的三个因素，强化能力工资的部分，以更好的与技能人才岗位通道匹配衔接。支付能力工资的具体方式有两种，一是在工资里专门增加一块，或是通过专业岗位津贴的形式体现；二是可以在岗位工资里通过增加薪酬带宽，扩充薪级薪档等方式，员工提升能力就升级晋档。另外一个体现技能岗位特点的薪酬单元是津贴，根据要求企业可以设置夜班津贴、作业环境津贴、班组长津贴、带徒津贴、多能津贴或通岗津贴等。各个企业情况不同，每个行业特点各异，突出特色、精准设置，非常关键。2、高技能人才综合实施专项激励和中长期激励本次政策的一个重要突破，就是明确提出对于技能人才要“坚持按劳分配和按要素贡献参与分配。体现多劳者多得、技高者多得的价值分配导向，合理评价技能要素贡献”的基本原则。这段话有两点创新突破：首先，将按劳分配增加了新意，不仅是多劳多得，还有技高多得。劳动不只是考核结果和产出，劳动还需要衡量质量和主体，这种新的价值分配导向，充分体现了尊重专业技能、培养专业技能的文化。其次，将“技能”作为生产要素，可以参与生产分配。资本、知识、技术、数据是可以作为生产要素参与分配的，现在技能要素也可以作为知识和技术要素的一个特殊表现形式，参与生产分配，这就给高级技能人才参加中长期激励奠定了理论条件。《技能人才薪酬分配指引》提出专项激励和中长期激励措施，就是根据这个基本原则进行细化要求，我们一起整体看：年薪制协议工资制专项特殊奖励股权激励超额利润分享分红激励定通道、定责权、定数量、定资格、定考评、定待遇。这“六定”是一个国企所有岗位开展薪酬激励时都可以采用的方法论，逻辑简单，变形纷繁。技能人才队伍的薪酬激励改革，在这个整体框架下，重在改两端，扩展通道，待遇配套。知易行难，技能人才改革的框架已经摆出来了，如何实施落地，如何发挥效用，要看每家国企的行动。推荐阅读科改：科技骨干退休能否返聘？有何要点？
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